La deuxième réunion de négociation sur l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) a eu lieu le 13 octobre 2026. La Direction a proposé une version amendée des articles concernant les thèmes :
- Expression des salariés
- Droit à la déconnexion
Cette nouvelle proposition intègre en partie les idées de l’UNSa en :
- renforçant le suivi des actions par le management décidées lors des réunions d’expression ;
- en prenant en compte les sujets qui ne sont pas à la main de l’équipe (gestion des irritants) par la Direction.
Les points sur lesquels nous avons demandé une nouvelle proposition sont :
- le maintien de l’organisation de 2 réunions par an dont 1 obligatoire ;
- le suivi qualitatif plutôt que quantitatif des réunions d’expressions pour mesurer la qualité des actions proposées et réalisées ;
- le renforcement du droit à la déconnexion en prenant en compte l’accès au système d’information au lieu de l’envoi de mail.
Les thèmes évoqués lors de la deuxième réunion sont :
- Conciliation vie personnelle et vie professionnelle – parentalité et crèche ;
- Conciliation vie personnelle et vie professionnelle – conciergerie ;
- Conciliation vie personnelle et vie professionnelle – télétravail.
Le télétravail a cristallisé les tensions lors de cette négociation. La Direction est arrivée avec une proposition qui, loin de répondre aux attentes des salariés, reprend pour l’essentiel les dispositions actuelles, voire introduit de nouvelles restrictions.
Plus préoccupant encore, cette proposition renforcerait le pouvoir des Directions dans la définition des règles de télétravail, ouvrant ainsi la voie à des pratiques que l’UNSa juge aberrantes : obligation de présence sur site quatre jours par semaine, imposition des jours de télétravail ou encore restrictions spécifiques à certains services.
Pour l’UNSa, il est inacceptable qu’un accord censé améliorer la qualité de vie et les conditions de travail permette, au contraire, de multiplier les contraintes et de renforcer les disparités entre salariés selon leur Direction de rattachement.
Dans le sondage UNSa cité dans le document, 84,28 % des répondants à la question sur les priorités considèrent le télétravail comme prioritaire. Ce résultat reflète les réponses à l’enquête, sans constituer une mesure représentative de tous les salariés.
- Parentalité : une aide à la garde plus équitable
- Conciergerie : renforcer le service et travailler avec les CSE
- Télétravail : un accord fondé sur la confiance et l’équité
- Deux formules de télétravail au choix
- Télétravail exceptionnel : des règles et une information claires
- Refus et modifications : garantir la transparence
- Joignabilité : mêmes exigences à distance et sur site
- Fonctions de responsable : aucune exclusion automatique
- Souplesse et réciprocité : des droits dans les deux sens
- Document complet
Parentalité : une aide à la garde plus équitable
L’UNSa estime que les berceaux réservés en crèche mobilisent un budget important pour un nombre limité de familles : son document évalue le coût à environ 10 000 € par place et 700 000 € par an. Il s’agit d’estimations avancées par l’UNSa.
Notre proposition : remplacer ou faire évoluer ce dispositif vers une aide financière de 2 à 3 € par enfant et par jour de garde, ouverte aux salariés demandeurs selon des critères d’éligibilité à définir. Les conditions juridiques et pratiques devront être examinées.
Si un versement direct par l’entreprise n’est pas possible, l’UNSa propose de répartir l’enveloppe existante entre les CSE, proportionnellement au nombre d’enfants éligibles de chaque établissement, afin qu’ils puissent verser l’aide dans le cadre de leurs compétences. L’objectif est de soutenir davantage de familles sans nécessairement augmenter la dépense globale.
Conciergerie : renforcer le service et travailler avec les CSE
L’UNSa souhaite préserver un dispositif jugé utile tout en améliorant sa visibilité, son accessibilité et sa complémentarité avec les activités sociales et culturelles des CSE.
- Mieux informer tous les salariés, y compris les non-inscrits, sur les services et leurs modalités d’accès.
- Étendre progressivement la présence physique des conciergeries à l’ensemble des sites.
- Établir un calendrier partagé des événements et consulter le CSE local avant tout événement thématique.
- Clarifier les périmètres de la conciergerie et du CSE, rechercher des partenariats et organiser des bilans périodiques avec la Direction et les acteurs concernés.
Télétravail : un accord fondé sur la confiance et l’équité
Pour l’UNSa, les règles imposant jusqu’à quatre jours de présence sur site restreignent fortement les possibilités de télétravail. Les contraintes opérationnelles doivent être justifiées par les missions réellement exercées, plutôt que par des restrictions générales ou propres à une Direction. Le télétravail doit aussi contribuer à l’attractivité, à la fidélisation et à la qualité de vie.
Deux formules de télétravail au choix
Formule 1 — Hebdomadaire
Un à deux jours de télétravail par semaine, choisis d’un commun accord entre le salarié et son responsable direct, en tenant compte du fonctionnement du service et des temps collectifs nécessaires.
Formule 2 — Enveloppe annuelle
40 jours par an, utilisables selon les besoins du salarié et les contraintes du service, après information et validation du manager avec un délai de prévenance défini dans l’accord. Sauf exception convenue, le plafond serait de deux jours dans une même semaine. Les jours non utilisés ne seraient pas reportés sur l’année suivante.
Une journée commune de présence peut être fixée si l’activité de l’équipe le justifie, mais aucun jour de la semaine ne doit être exclu par principe du télétravail pour tous. Le choix de la formule interviendrait lors de la campagne annuelle, avec possibilité de changement en cours d’année d’un commun accord. Si le management impose une présence sur site un jour initialement télétravaillé au titre de l’enveloppe annuelle, ce jour ne serait pas décompté.
Télétravail exceptionnel : des règles et une information claires
L’UNSa demande de définir les circonstances ouvrant le télétravail exceptionnel : intempéries importantes, grèves des transports, perturbations majeures des déplacements ou autres difficultés exceptionnelles d’accès au lieu de travail.
L’accord devrait préciser qui décide, comment le dispositif est activé et pour quelle durée. Les salariés devraient être informés rapidement et simultanément, par plusieurs canaux : messagerie professionnelle, outils numériques internes, alertes sur les postes et, si nécessaire, SMS professionnels.
Refus et modifications : garantir la transparence
L’UNSa dénonce les situations dans lesquelles une demande de deux jours se transforme en un jour accepté sous contrainte. Le suivi doit distinguer la demande initiale de la décision finale.
- Créer un comité de suivi et d’analyse des refus réunissant Direction et organisations syndicales représentatives.
- Publier régulièrement des données sur les demandes d’un ou deux jours, les acceptations intégrales ou partielles, les refus, les modifications et leurs motifs.
- Analyser les écarts par établissement, service et catégorie professionnelle dans le respect de la confidentialité.
- Prévoir une procédure de réexamen des refus et des modifications substantielles, avec réponse motivée.
Joignabilité : mêmes exigences à distance et sur site
L’UNSa demande de revoir l’avenant individuel de télétravail pour éviter des plages de disponibilité plus contraignantes qu’en présentiel. Les règles doivent respecter les horaires de travail, les nécessités de service, les pauses et les repos, sans disponibilité permanente.
Fonctions de responsable : aucune exclusion automatique
L’intitulé de poste « responsable », le statut hiérarchique ou une fonction d’encadrement ne doivent pas suffire à exclure un salarié du télétravail. L’UNSa demande une évaluation individualisée fondée sur les missions, des refus écrits et circonstanciés, et des critères uniformes dans toute l’entreprise, sans restrictions locales plus sévères.
Souplesse et réciprocité : des droits dans les deux sens
Si l’entreprise peut demander ponctuellement une présence sur site pour une nécessité justifiée, le salarié doit également pouvoir déplacer, échanger ou reporter ses journées de télétravail selon ses contraintes, avec des délais raisonnables, sans lourdeur administrative ni perte de droits lorsqu’un changement est imposé par l’entreprise.
L’UNSa refuse les jours systématiquement figés ou imposés par le management et les contrôles systématiques des changements de jours. L’organisation doit reposer sur le dialogue, l’information du responsable et les nécessités du service.
Lire les propositions intégrales
Retrouvez le document UNSa de huit pages présenté pour la deuxième réunion de négociation.